Что могут сделать работодатели для борьбы с нехваткой специалистов в области STEM?

Глобальная нехватка работников с навыками в области науки, техники, технологий и математики (STEM: science, technology, engineering and mathematics) поднимает важные вопросы:

• Как ведущие экономики воспользуются цифровыми возможностями без подходящих специалистов?

• Как политики будут играть свою роль в поддержке инноваций?

И самое главное для нанимающих работодателей: как отдельные компании будут удовлетворять свои потребности в талантах STEM?

Это не должно позволить политикам сойти с крючка. Но влияние изменений в политике обычно происходит медленно, поэтому компаниям тем временем нужны правильные стратегии, чтобы конкурировать и привлекать лучших специалистов в области STEM.

Практически везде не хватает специалистов, владеющих STEM. В Европе около половины предприятий изо всех сил пытаются нанять людей с необходимыми им навыками STEM. В США 45% сотрудников STEM со степенью доктора философии родились за границей.

Даже в Азии, где правительства многих стран инвестируют значительные средства в образование, в таких странах, как Япония, в последние годы число выпускников STEM не меняется. Последствия такого дефицита могут быть ужасными.

Автоматизация и искусственный интеллект (ИИ) будут все чаще оказывать поддержку работникам, выполняя трудоемкие ручные задачи. Но это также означает, что набор навыков, ожидаемых от сотрудников, меняется. Те, у кого нет новых STEM-компетенций, все чаще испытывают трудности с конкуренцией на рынке труда.

Всемирный экономический форум описывает научную грамотность и владение информационными и коммуникационными технологиями (ИКТ) как основополагающие навыки, необходимые всем работникам 21 века.

Тем временем работодатели изо всех сил пытаются заполнить новые типы должностей, которые требуют опыта в таких областях, как анализ данных, машинное обучение и разработка программного обеспечения.

Присоединяйтесь к следующему поколению

Только правительства и политики могут решить некоторые основные проблемы дефицита STEM. Это особенно верно, когда дело касается образования.

Но если у вашей компании есть шанс, она может получить привилегированный доступ к экспертам STEM нового поколения. Существуют захватывающие возможности для расширения сотрудничества между предприятиями STEM и образовательными учреждениями на всех уровнях.

В Руанде, например, Министерство образования заключило партнерские отношения с Microsoft и Keza, чтобы улучшить качество STEM-образования в своих школах.

Тем временем Кембриджский университет начал партнерство с Urenco – пример сотрудничества в сфере высшего образования. Специалист по атомной энергетике участвует в исследованиях и вносит свой вклад в университетскую учебную программу STEM. Взамен компания получает « доступ к потоку потенциальных будущих сотрудников».

Стажировки — еще один способ привлечь студентов к дальнейшему обучению. НАСА использует эту возможность , предлагая ряд этих программ студентам по всей территории США.

Аналогичным образом, предприятия, ориентированные на STEM, могут предлагать обучение. Выпускники этих программ часто остаются у работодателя. Это популярно в таких странах, как Франция, где схемы ученичества между компаниями и всемирно известными высшими школами страны быстро расширяются .

Поощрение многообразия часто является ценным направлением этих инициатив. Поддержка групп, которые в настоящее время недостаточно представлены в рабочей силе STEM (например, женщины составляют только 29% работников STEM в Великобритании), является важнейшим способом расширить поток будущих талантов.

Изучение схем визового спонсорства для найма сотрудников из-за границы — еще один способ восполнить пробелы в навыках.

Один размер никому не подходит

Многие новые сотрудники будут более молодыми работниками, но не пренебрегайте другими демографическими группами. Исследование SThree показывает, что профессионалы STEM старше 50 лет с большей вероятностью будут недовольны элементами своей трудовой жизни, в том числе тем, насколько увлекательной и вдохновляющей они находят свою повседневную работу. Они также с большей вероятностью будут недовольны зарплатой, другими вознаграждениями и признанием.

Непрерывное обучение и профессиональное развитие высоко ценятся работниками STEM – в конце концов, они работают в областях, которые быстро развиваются. Почти каждая шестая вакансия в области вычислений и математики в 2007 году требовала навыков, которые устарели всего 12 лет спустя .

Неудивительно, что почти половина специалистов STEM хотят получить работу, где они смогут получить новейшие навыки, даже если это означает, что они будут зарабатывать меньше.

Нанимайте и удерживайте

Но подбор персонала – это только половина дела. Работодатели также должны усердно работать, чтобы сохранить привлекаемых ими специалистов в области STEM.

Начните с более детального понимания того, что делает рабочее место привлекательным для ваших сотрудников:

• Какие льготы они ценят в рамках общего пакета вознаграждения?

• Что они ищут в плане гибридных и гибких возможностей работы?

• Как создать рабочую культуру, которая будет вовлекать и вдохновлять персонал?

Сосредоточьтесь на стратегиях удержания сотрудников в вашей организации, и вы получите выгоду от создания благоприятного круга, а также улучшения набора персонала.

Положительные рейтинги сотрудников на все более влиятельных сайтах, таких как Glassdoor, вероятно, возрастут, а нынешние сотрудники с большей вероятностью будут рекомендовать компанию своим знакомым и давать рекомендации. Здесь решающее значение имеет построение правильного бренда работодателя . Со временем – но почти наверняка быстрее, чем любые изменения в политике – все эти меры будут способствовать как набору, так и удержанию кадров.

Возможно, вам придется принять краткосрочные меры, чтобы восполнить этот пробел – возможно, нанять работников по контракту и использовать гибкое штатное расписание .

Однако в долгосрочной перспективе только работодатели с более целостной стратегией смогут успешно устранить пробелы в навыках STEM.

Что работодатели могут сделать дальше

Нижняя линия? Работодателям необходимо перестать говорить о дефиците кадров в STEM и начать работать над его устранением. В частности:

• Определите, где новые технологии могут поддержать навыки и где новые навыки необходимы.

• Подумайте, как использовать бренд работодателя, чтобы выделиться.

• Сочетайте гибкие кадровые решения с традиционным наймом.

• Получите максимальную отдачу от стареющей рабочей силы, повышая квалификацию пожилых работников.

• Поставьте разнообразие в центр вашего набора и удержания.

Источник: https://www.weforum.org/agenda/2024/05/what-can-employers-do-to-combat-stem-talent-shortages/