Стратегии эффективной интеграции новых сотрудников

Онбординг – это не разовое мероприятие. Уделение приоритетного внимания опыту ваших новых сотрудников может помочь создать позитивную рабочую среду, повысить моральный дух и улучшить удержание и вовлеченность сотрудников.

Заполнение должностей начального и общего уровня в сфере переработки отходов может оказаться непростой задачей. Удержать сотрудников на этих должностях не менее сложно. Уровень текучести кадров среди новых сотрудников значительно снижается более чем на 30 процентов после первых 30 дней работы. Более того, этот процент продолжает снижаться по мере увеличения продолжительности пребывания работника.

Успешная интеграция нового сотрудника в вашу команду — это многоэтапный процесс, выходящий за рамки найма и ориентации. Это не ограничивается бумажной работой и рутинными задачами; это совместная работа, на завершение которой уходят месяцы. Прием нового кандидата начинается с эффективного набора персонала, координации процесса собеседования и поддержания вовлеченности кандидата посредством ориентации, обучения и расширенной адаптации.

Организации могут повысить лояльность, производительность и позитивную рабочую среду для новых членов команды, привлекая различных заинтересованных сторон, включая административный персонал, руководителей и других товарищей по команде. Успех этого процесса напрямую влияет на такие важные показатели, как стоимость найма, время заполнения вакансии и текучесть кадров, что в конечном итоге влияет на чистую прибыль организации.

Сделайте процесс найма простым

Рекрутинг и собеседования — это первые шаги. Цель состоит в том, чтобы плавно провести квалифицированного кандидата через этап собеседования, сохраняя при этом его заинтересованность на этом пути. Ключевыми факторами являются простота и персонализация. Сделайте процесс простым, персонализированным и адаптированным к их графику. Крайне важно использовать технологическую рекрутинговую платформу, совместимую с различными мобильными устройствами. Используйте процесс найма как возможность поделиться информацией и определить ожидания относительно процесса и роли, на которую претендует человек.

Сосредоточьтесь на интервью

Не пропускайте интервью; это имеет решающее значение. Найдите время, чтобы узнать каждого кандидата и понять его как личность. Используйте интервью, чтобы обсудить особенности и проблемы должности. Будьте искренними, прозрачными и задавайте сложные вопросы, чтобы кандидаты поняли свои роли и обязанности.

Предоставление кандидатам возможности опробовать работу посредством реалистичного предварительного просмотра и оценок неоценимо. Позвольте им испытать эту роль на собственном опыте, чтобы помочь обеим сторонам принять правильное решение. Например, если вы проводите собеседование с кем-то на должность сортировщика, предоставьте соответствующие средства индивидуальной защиты и предложите им опробовать их на сортировочной линии. После этого спросите: «Беспокоили ли вас какие-нибудь запахи? Как вы нашли объект? Вас устраивает окружающая среда?» Это дает человеку возможность отказаться от этой роли и уважает его уровень комфорта и предпочтения. Что еще более важно, это повышает вероятность краткосрочного удержания.

Окажите теплый прием в первый день

Будьте готовы тепло приветствовать вновь прибывших. Хотя это может показаться элементарным, на это часто упускают из виду. Ваша цель должна состоять в том, чтобы сделать приоритетом их социальный комфорт и интеграцию. «Одним из лучших методов является выделение имени нового сотрудника в листе ежедневной регистрации. Это помогает их идентифицировать, чтобы руководители и руководители могли выявлять и представлять новых сотрудников команде. Ощущение признания и ценности особенно важно для новых сотрудников», — поделился Эдди Гудвин, директор по обучению операций Leadpoint.

Используйте программу наставничества или поддержки

Наставники или системы поддержки имеют решающее значение, помогая новым сотрудникам адаптироваться к новой рабочей среде и понять культуру компании. Начинать новую работу может быть непросто, особенно в сложных промышленных условиях. Однако партнерство наставников с новыми сотрудниками обеспечивает комфорт и поддержку, необходимые для облегчения беспокойства, которое часто возникает в первые несколько дней и недель после начала новой работы.

Программы поддержки обеспечивают структуру и положительное подкрепление в первые недели, направляя сотрудников, не используя при этом полномочия. Знание кого-то по имени снижает вероятность потери чувства, подчеркивая важность налаживания связей для лучшего удержания.

«Наша цель — помочь наставникам делиться знаниями, эффективно привлекать новых членов команды и повышать их удержание. Мы сталкивались с тем, что люди уходили, потому что им не с кем было посидеть во время первого перерыва. Простые возможности такой поддержки часто упускаются из виду. Мы заметили сильную корреляцию между сайтами с надежными программами наставничества и лучшими показателями удержания пользователей. Кроме того, наставничество открывает наставникам возможности роста», — сказал Чад Беббер, директор по операционной поддержке Leadpoint.

Создайте интересный опыт работы

Вовлеченность имеет решающее значение. Ищите способы активного вовлечения новых сотрудников в процесс адаптации. Технологии могут автоматизировать рутинные задачи и оформление документов, освобождая время для создания интересных впечатлений или контента. Когда люди вовлечены в работу, они чувствуют себя ценными членами большой команды и осознают свою значимость. Ниже приведены примеры того, как вы можете привлечь новых сотрудников к их обучению.

Делитесь знаниями

Если ваше подразделение отслеживает ключевые показатели эффективности, убедитесь, что сотрудники понимают, что отслеживается и как это влияет на их роль. Помогите им понять их вклад в цифры и то, как они соответствуют целям бизнеса.

Участвуйте в безопасности

«Через несколько месяцев работы с нами сотрудники начинают участвовать в совещаниях по безопасности, также известных как собрания по безопасности. Их поощряют представлять темы, развивая у них чувство принадлежности и значимости в команде. Участие в обеспечении безопасности должно быть инклюзивным для всех», — подчеркнул Гудвин.

Установите контрольные точки

Чтобы отслеживать прогресс новых сотрудников, определите ключевые контрольные точки, например, 30, 60, 90 дней и более. Эта практика способствует укреплению отношений, предоставляет возможности для прямой обратной связи и поддерживает постоянное совершенствование посредством регулярного общения. В нем подчеркивается, что адаптация — это непрерывный процесс, продолжающийся после первого дня или недели пребывания нового сотрудника в должности. Он передает сообщение, позволяющее новым сотрудникам понять их важность для организации. На каждом этапе задавайте вопросы и получайте отзывы от сотрудников о том, как они относятся к своей новой роли.

«Мы хотим, чтобы наши сотрудники осознали, что они могут достичь всего, чего захотят, приложив усилия и правильно настроившись», — подчеркнул Беббер. «Установление вех помогает людям перейти на следующий уровень, расширяя набор навыков и помогая продвинуться по карьерной лестнице. Этот подход имеет двойную выгоду: он увеличивает срок службы и помогает сотрудникам достигать своих личных целей».

Подготовьте и обучите своих менеджеров

Менеджеры играют решающую роль в интеграции новых членов команды, начиная с процесса собеседования. Менеджеры должны уметь проводить убедительные собеседования и обеспечивать ясность в отношении целей, сроков, ролей и обязанностей.

Менеджеры по найму должны быть готовы лично приветствовать новых сотрудников, а не полагаться исключительно на руководителей команд или наставников. Им следует ознакомиться с ожиданиями от адаптации, включая продолжительность обучения и содержание, рассматриваемое во время ориентации.

Менеджеры играют важную роль на протяжении всего процесса адаптации, включая проведение важных совещаний. Чтобы поддержать их в этой роли, проведите обучение по проведению конструктивных встреч, предоставлению обратной связи и помощи сотрудникам в полной реализации своего потенциала посредством консультирования и поддержки. Предоставление менеджерам этой информации до прихода нового сотрудника облегчит переход.

Как вы интегрируете новых сотрудников в свою организацию?

При оценке вашей программы задайте себе следующие вопросы:

• Документированы ли процессы и материалы адаптации и понятны ли они новым сотрудникам и внутренним заинтересованным сторонам?

• Эффективно ли программа передает миссию, ценности и культуру компании?

• Предоставляет ли программа достаточно обучения и ресурсов новым сотрудникам для эффективного выполнения своей работы?

• Существуют ли системы для решения проблем или пробелов, которые могут возникнуть во время ориентации, обучения и адаптации?

• Предоставляется ли новым сотрудникам возможность взаимодействовать с ключевыми заинтересованными сторонами, такими как менеджеры, наставники и коллеги?

• Способствует ли программа адаптации новым сотрудникам интеграции в свои команды и организацию?

• Существуют ли возможности непрерывного обучения и развития, выходящие за рамки первоначального обучения и периода адаптации?

• Какие конструктивные отзывы мы слышим от новых сотрудников, которые мы могли бы улучшить?

Организация, которая эффективно интегрирует новых сотрудников, закладывает прочную основу для долгосрочного успеха. Преимущества адаптации и интеграции распространяются как на отдельного человека, так и на компанию. Компания может обеспечить плавный переход для новых членов команды, реализуя правильные стратегии. Важно помнить, что онбординг – это не разовое мероприятие. Текущий процесс требует постоянных корректировок, обратной связи, коммуникации и приверженности постоянному совершенствованию для поддержания открытости и адаптируемости. Уделение приоритетного внимания опыту ваших новых сотрудников может помочь создать позитивную рабочую среду, повысить моральный дух и улучшить удержание и вовлеченность сотрудников.

Майк Хайке — вице-президент по развитию бизнеса компании Leadpoint.

Источник: https://wasteadvantagemag.com/setting-the-stage-strategies-for-effective-new-employee-integration/